Définition

Le CE (changement emergent) est un outil systémique d’analyse et de développement des échanges humains organisationnels pour aller vers la performance et la coopération tout en alliant qualité de vie.

Développé par Madeleine Laugeri, le concept de CE est un modèle psycho-dynamique permettant :

• l’observation du fonctionnement d’une structure (réunion, groupe de personnes, organisation, association, entreprise, institution…)
• l’élaboration d’un diagnostic de processus accompagné d’outils de correction des écarts au niveau de l’individu, de l’équipe et de l’organisation

La maîtrise du changement est une compétence-clé pour le succès d’une organisation, dès le début de l’existence de la structure de l’entreprise, tout comme lors d’un rachat, d’une fusion, d’une restructuration ou d’une diminution de la motivation. Il s’agit de renforcer la faculté d’adaptation de la structure à de nouveaux défis.

Le processus exige des êtres humains à tous les niveaux qu’ils utilisent de manière optimale leur propre potentiel, qu’ils développent leurs ressources personnelles et les déploient pleinement dans un climat de travail coopératif.

Le concept de Changement Emergent donne une vision globale et psycho dynamique du processus humain de chacune des structures qui sont contenues dans l'organisation. C'est un outil qui s’adresse aux groupes, accessible à toutes les catégories de collaborateurs.

Méthodologie du Changement Emergent

La mise en place du Changement Emergent est un processus prenant en compte différentes démarches dans une chronologie donnée et la prise en compte de différents paramètres constituant le «tableau de bord du manager».

Les entreprises évoluent en fonction des données de l'environnement et des besoins du marché.
Une question se pose : comment le système intègre ces données et les transforment en objectifs de croissance pour l'ensemble de ses collaborateurs et l’entreprise ?
Le CE, permet aux responsables de disposer des moyens d'intégrer les données de l'environnement et du marché afin de les transformer en objectifs stratégiques, point de départ du CE.

Les 3 niveaux d'énergie différents présents dans l'organisation

• Le changement Planifié
• Le changement Emergent
• Le Constructivisme

qui sont gérés à travers 3 contrats fondamentaux :

• Le contrat de Vision
• Le contrat de Mission (A et B)
• Le Contrat de Coopération

Les 3 contrats du CE

1. Le contrat de Vision
Espace de dialogue, le contrat de vision est un processus humain qui permet au leader :

• d’identifier et de prioriser les éléments stratégiques de l’Environnement, et sur cette base 
• d’élaborer la vision et les objectifs 
• puis de les diffuser dans l’Environnement et en interne à travers les couches hiérarchiques.

2. Le contrat de Mission (A et B)
Espace de dialogue, le contrat de Mission est un processus humain qui précise les modalités d’un dialogue permanent entre les membres du groupe et le leader et qui garantit la cohésion de structure.

A) Le processus à travers lequel le leader demande la remontée des éléments stratégiques de l’Activité et décide la stratégie d’implémentation des objectifs et la répartition des tâches.

B) Le processus à travers lequel les membres du groupe négocient les modalités de dialogue hiérarchique et proposent une stratégie d’implémentation des objectifs et une répartition des tâches.

3. Le contrat de Coopération
Le contrat de coopération est le processus humain qui garantit entre les membres du groupe une qualité de partage sur chaque segment d’activité propre à permettre une identification et une priorisation consensuelle et non manipulatoire des éléments stratégiques de l’Activité.

Le constructivisme

• Impact systémique des échanges
• Réalité visible de l'entreprise

Le Constructivisme c’est la «réalité perçue» du système.
Cette réalité est "co-construite" par les acteurs et elle est une résultante des interactions entre eux.

Au niveau social, le constructivisme se concrétise par la «Structure Publique» telle que la décrit Eric Berne (ce qui est visible de l’extérieur).
Au niveau psychologique, la «Structure Publique» est aussi constituée des «Structures Individuelles (existence physique) et «Structure Privée» (représentations mentales, imago).

Dans la réalité, on regarde la manière dont sont "habités" les postes de travail prévus par l'organigramme, c'est-à-dire comment les individus vivent et gèrent leur activité (motivation à la tâche, présentéisme, absentéisme, maladie, leurs émotions, leurs relations etc.).
Si les trois contrats (Vision, Mission et Coopération) sont adéquatement mis en place, c'est-à-dire dans le respect des éléments stratégiques de l'Environnement et ceux de l'Activité, la «Structure Publique» est négociée de manière performante.

La performance de la mission

Dans la performance durable («Scénario organisationnel Gagnant»), les valeurs du leader sont explicites, pertinentes dans l'ici et maintenant et en accord, avec le Canon (ensemble des règles qui doivent être respectées autant par le leader que les membres) et la Culture (habitudes, technique, étiquette, caractère…).
Un dialogue existe autour de la structure opérationnelle qui garantit une régulation des dysfonctionnements et une communication de l'information sur les aspects stratégiques de l'Activité comme sur ceux de l'Environnement.